Les nouvelles informations à communiquer aux travailleurs embauchés à compter du 1ᵉʳ août 2022
La Directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991 relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail fait mention d’une obligation générale selon laquelle tout employeur est tenu de remettre au travailleur un document contenant des informations sur les éléments essentiels de son contrat ou de sa relation de travail.
En application de cette Directive, les employeurs doivent informés les travailleurs de toutes les informations indispensables, telles que :
- l’identité des parties et le lieu de travail ;
- la nature de l’emploi occupé ;
- la date du début de contrat et sa durée ;
- le montant de la rémunération ;
- l’horaire normal de travail ;
- les conventions collectives qui régissent les conditions de travail des salariés.
Cette obligation d’information a été érigée comme un principe du socle européen des droits sociaux par le Parlement européen, le Conseil et la Commission. Ce principe dispose que « les travailleurs ont le droit d’être informés par écrit, lors de leur entrée en fonction, des droits et obligations qui résultent de la relation de travail, y compris durant la période d’essai. »
Toutefois, avec l’évolution des conditions de travail et des formes de relations de travail, une actualisation de la Directive de 1991 s’imposait. C’est l’objet de la Directive n°2019/1152 du 20 juin 2019, laquelle s’applique en France depuis le 1ᵉʳ août 2022.
Cette nouvelle directive, qui abroge celle de 1991, étend l’obligation d’information sur les conditions de travail à de nouveaux travailleurs, complète les informations à fournir au salarié sur les éléments essentiels de la relation de travail et ramène le délai maximal accordé à l’employeur pour délivrer cette information à 7 jours ou à 1 mois selon la nature de l’information.
Quels sont les travailleurs qui bénéficient de cette nouvelle obligation d’information ?
Depuis le 1ᵉʳ août 2022, l’obligation d’information qui pèse sur l’employeur ne concerne pas uniquement ses salariés.
Elle a été entendue au bénéfice des stagiaires, des apprentis et des travailleurs de plateformes de mise en relation.
Quelles sont désormais les informations à délivrer ?
La liste des informations à porter à la connaissance des travailleurs par l’employeur constitue un socle minimum. Cette liste s’applique aux embauches effectuées à compter du 1ᵉʳ août 2022.
Pour tous les travailleurs embauchés avant cette date, l’employeur ne leur doit ces informations étendues que pour autant que le travailleur lui en fasse la demande.
Depuis le 1er août 2022, l’employeur informera individuellement les travailleurs des éléments suivants :
Dans un délai maximum de sept jours calendaires débutant le premier jour de travail :
- l’identité des parties
- le lieu de travail et à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel le travailleur est employé à divers endroits ou est libre de déterminer son lieu de travail, ainsi que le siège de l’entreprise. Lorsque le travailleur n’a pas de lieu de travail fixe ou principal, il doit également recevoir des informations sur les éventuelles modalités de déplacement entre les lieux de travail
- le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d’emploi (ou à défaut caractérisation ou description sommaire du travail)
- la date du début de contrat et dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci
- la durée et les conditions de la période d’essai, le cas échéant
- tous les éléments de la rémunération indiqués séparément, y compris, le cas échéant, les contributions en espèces ou en nature, les paiements d’heures supplémentaires, les primes et autres allocations, reçus directement ou indirectement par le travailleur en lien avec son travail
- la durée du travail qui doit comporter des informations sur les temps de pause, le repos journalier et hebdomadaire et la durée du congé payé (cf. infra), garantissant la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs
- si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement prévisible: la durée de la journée ou semaine de travail normale du travailleur et toute modalité concernant les heures supplémentaires et leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe
- si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement imprévisible: le principe selon lequel l’horaire de travail est variable, le nombre d’heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties, les heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler, le délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai
d’annulation de cette tâche
* Dans un délai maximum d’un mois à compter du 1ᵉʳ jour de travail :
- dans le cas des travailleurs intérimaires, l’identité des entreprises utilisatrices, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est
- le droit à la formation octroyé par l’employeur
- la durée du congé payé (ou ses modalités d’attribution ou de détermination)
- les conventions et accods collectifs qui régissent les conditions de travail
- l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales liées à la relation de travail et toute protection en matière de sécurité sociale fournie par l’employeur
- en cas de cessation de leur relation de travail, la procédure à observer par l’employeur et le travailleur, y compris les conditions de forme et les délais de préavis, ou, si la durée des délais de préavis ne peut être indiquée au moment de la délivrance de l’information, les modalités de détermination de ces délais de préavis. Les informations relatives à la procédure à suivre précisent en outre le délai d’introduction d’un recours contre le licenciement.
Comment délivrer ces informations ?
La Directive prévoit que l’employeur communique par écrit à chaque travailleur les informations requises.
Ces informations sont communiquées et transmises sur papier ou, à condition que le travailleur y ait accès, qu’elles puissent être enregistrées et imprimées, et que l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception, sous format électronique.
En cas de modification de l’un de ces éléments, il appartient à l’employeur d’en informer le travailleur, sous la forme d’un écrit, dans les plus brefs délais et au plus tard à la date à laquelle elle prend effet, sauf si la modification résulte d’une modification des dispositions législatives, réglementaires, administratives ou des conventions collectives.
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