Objectifs fixés unilatéralement par l'employeur mais tardivement: quelles conséquences?
La possibilité pour l'employeur de fixer unilatéralement des objectifs
Certains salariés peuvent se voirent assigner un ou plusieurs objectif(s) à atteindre.
Le cas échéant, atteindre l'objectif fixé permet au salarié de bénéficier du versement d'une part variable de rémunération.
L'employeur, dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction, a la possibilité de fixer unilatéralement les objectifs à atteindre par le salarié (sauf s'il est stipulé dans le contrat de travail que les objectifs seront fixés d'un commun accord).
Néanmoins, pour que ces objectifs soient opposables au salarié, il convient de remplir un certains nombres de conditions fixées, au fil du temps, par la jurisprudence.
Ainsi, les objectifs fixés doivent être réalistes et réalisables. Ils doivent correspondre à des normes sérieuses et raisonnables (Cass. soc., 12 déc. 1983, n° 81-42.065) et être compatibles avec l'état du marché. Il convient à cet égard de se référer aux pratiques et usages en vigueur dans la branche d'activité considérée.
Les objectifs doivent également être transparents. Cel suppose qu'ils soient rédigés en français ou qu'ils fassent l’objet d’une traduction en français après leur communication dans une autre langue. Les objectifs ainsi que la manière de les mesurer doivent être clairs et précis de façon à permettre au salarié de déterminer si ses objectifs sont atteints.
Enfin, les objectifs correspondant à une période donnée doivent être portés à la connaissance du salarié en début d'exercice (Cass. soc. 02 mars 2011, n°85-44.977) étant donné qu'il doit être informé des modalités de détermination de son salaire.
Quelles conséquences en cas de détermination tardive des objectifs?
La jurisprudence est très stricte.
L'absence de détermination des objectifs peut avoir des conséquences sur la rupture du contrat de travail.
Ainsi, il a été jugé que lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d'objectifs fixés annuellement par l'employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié, ce qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-65.710).
Mais qu'en est-il lorsque les objectifs sont fixés mais tardivement?
Dans un arrêt rendu le 25 novembre 2020 (Cass. soc. 25 nov. 2020, n°19-17.246), la Cour de Cassation confirme que les objectifs sont inopposables au salarié. Il ne pourra donc pas lui être reproché de ne pas les avoir atteints.
Elle confirme également que le salarié peut prétendre au versement de sa rémunération variable mais elle se montre particulièrement clémente à l'égard du salarié.
En effet, il était admis que, dans l'hypothèse où la clause d'objectif était inopposable au salarié, il appartenait aux juges de déterminer le montant de la rémunération qui revenait au salarié en fonction des critères visés au contrat et, à défaut, des données de la cause (Cass. soc. 27 avril 2017, 15-21.992). Dans l'affaire qui a donné lieu à l'arrêt rendu le 25 novembre 2020, la Cour de Cassation considère, qu'en pareille circonstance, le salarié peut prétendre à la part variable de sa rémunération à hauteur du bonus cible maximum.
En l'espèce, le bonus cible maximum correspondait à un taux d'atteinte des objectifs de 200%. La Haute Juridiction considère donc que le salarié ne peut pas uniquement prétendre à la rémunération correspondant à l'atteinte de 100% de ses objectifs mais bien à celle fixée en cas de dépassement de l'objectif cible. C'est donc la totalité du potentiel de cette rémunération variable qui est due, en application du taux maximum d'atteinte des objectifs.
Avec cet arrêt, la Cour de Cassation rappelle aux employeurs combien il est important de respecter leurs obligations en matière de fixation unilatérale des clauses d'objectifs sans quoi l'addition peut être salée!
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